#ARCHIPELAGO – Promouvoir l’intégration professionnelle des femmes dans la région du Sahel et du lac Tchad

Mise à jour le 27 avril 2021

Promouvoir l’intégration professionnelle

des femmes dans la région du Sahel et du lac Tchad


Panel d´experts et de témoignages de projets lors du séminaire en ligne du programme ARCHIPELAGO du 21 avril 2021.
Le taux d’emploi des femmes en Afrique subsaharienne (59.3 %, OIT en 2017) est le plus élevé au monde (45.8 %). Cependant, la grande majorité des femmes travaille dans l’économie informelle, avec des emplois peu rémunérés. De nombreux pays ont des dispositions légales restreignant la capacité des femmes à obtenir un emploi au même titre qu’un homme ; par exemple, l’accès limité à certaines professions. Des perceptions profondément stéréotypées, des attitudes discriminatoires et pratiques coutumières perdurent.

Parmi les principales stratégies visant à accroître l’autonomisation économique des femmes dans les pays à faible revenu et les pays à revenu intermédiaire, mentionnons l’amélioration de leur accès à l’éducation et à l´enseignement et formation techniques et professionnels et à des emplois à temps complet rémunérés et productifs.

Le programme ARCHIPELAGO adhère aux stratégies mentionnées plus haut. À cet égard chaque projet ARCHIPELAGO doit inclure un minimum de 40% de femmes dans toutes ses activités de formation professionnelle et de formation à l’entrepreneuriat.

Au cours du séminaire en ligne organisé par le programme ARCHIPELAGO le 21 avril 2021, modéré par M. Paolo Baldan, Directeur de l´équipe de gestion et de Mme Anja Witt, experte en formation professionnelle du programme ARCHIPELAGO, deux experts ont partagé leurs connaissances et leurs expériences dans la promotion de l’intégration professionnelle des femmes dans la région du Sahel et du Lac Tchad.

Il s´agit de Mme Mona Laroussi, Directrice de l’Institut de la Francophonie pour l’éducation et la formation (IFEF), basée à Dakar. Le travail de l’IFEF se focalise entre autres sur le renforcement des systèmes nationaux d’enseignement et de formation techniques et professionnels (EFTP), notamment à travers l’amélioration de : (i) la qualité de l’offre de formation (adéquation formation-emploi – pédagogie APC) ; (ii) l’efficacité externe des dispositifs de formation professionnelle (employabilité / insertion professionnelle des jeunes), tout en intégrant une approche genrée.

Le deuxième expert, Valentin Bloyet, est responsable de projets à la Direction Internationale d’Initiative France. Valentin Bloyet a été chargé de mission genre à l’Agence Française de Développement puis chargé de projets. Il a accompagné pendant près de cinq années l’AFD dans la mise en œuvre de sa stratégie genre et développement, tant sur la définition de l’approche stratégique que sur des appuis projet ou encore des activités de recherche-action et de capitalisation. Son expertise genre est aujourd’hui utilisée dans les opérations internationales d’Initiative France et notamment en Mauritanie pour la mise en place d’un projet de soutien à l’entrepreneuriat des femmes.

Deux projets ARCHIPELAGO ont également présenté leurs activités pour accroître l´autonomisation économique des femmes dans la région du Sahel et du Lac Tchad. Il ´s´agit du Programme de formation professionnelle et d’accompagnement à l’insertion dans le marché du travail des jeunes dans les secteurs de l’énergie électrique et de l’hôtellerie-restauration en Côte d’Ivoire (Programme KALANCI), coordonné par le Conseil Français des Investisseurs en Afrique (CIAN). Le témoignage a été présenté par Mme Marie-France Durandière, Directrice de RH Excellence Afrique. Le deuxième projet dans le secteur de la gestion des déchets et de l´industrie forestière durable au Ghana a été présenté par Mme Gifty Volimkarime, cheffe de projet, au nom du coordinateur du projet Inclusive Business Sweden.

Mme Mona Laroussi a insisté sur la nécessité de casser les stéréotypes sexo-spécifiques de métiers masculins et veiller à ce que les apprenantes fassent un choix de parcours professionnel basé sur leurs motivations et leurs aptitudes, connaissances et savoir-faire. Il est en effet souhaitable de développer des référentiels pour le genre dans les programmes de formation de formateurs / formatrices, et ce, indépendamment des filières / métiers à enseigner.

Le plus important est de veiller à ce que les personnes appelées à devenir formateur / formatrice aient de réelles compétences pédagogiques / de transmission du savoir et du savoir-faire du métier.

Valentin Bloyet d´Initiave France a mis en évidence qu´en matière d’insertion professionnelle l’on peut distinguer les inégalités liées à l’emploi et les inégalités liées à la formation.

En termes d’emploi, les inégalités sont des inégalités dans l’accès à l’emploi mais aussi dans l’exercice de l’emploi. En effet, une fois en emploi, on relève des inégalités dans la qualité de l’emploi (précarité), des inégalités dites « horizontales » liées aux domaines d’activités et des inégalités plus « verticales » liées à la position occupée dans la hiérarchie.
En termes de formation professionnelle, les inégalités portent sur l’accès et la rétention/le maintien dans la FP et dans les domaines de formation (« division sexuelle du travail »).

Quant aux stratégies pour promouvoir l´insertion professionnelle des femmes, Vincent Bloyet a mis l´accent sur les actions suivantes :  



Agir sur l’orientation pour favoriser l’accès des filles aux formations professionnelles et pour accroitre un accès mixte aux formations professionnelles traditionnellement sexuées.
 
  • Communiquer sur l’intérêt des formations professionnelles pour les filles et plus particulièrement les filières traditionnellement masculines, et sur les opportunités des garçons dans des filières traditionnellement féminines : Informer toutes celles et tous ceux qui influencent l’orientation des enfants et les enfants eux-mêmes (contenu : diffuser des éléments de preuves permettant de montrer que les filles sont aussi douées que les garçons, informer sur les opportunités économiques de suivre ces formations, rassurer les familles sur la sécurité morale et physique garantie au sein du centre de formation, etc.).

Concilier l’organisation de la formation professionnelle avec les conditions et l’environnement de vie des filles et des femmes.
 
  • Planifier l’organisation de la formation en fonction de la disponibilité des filles. Pour limiter les coûts d’opportunités liés au suivi d’une formation, les emplois du temps et les lieux de formation doivent être planifiés en fonction des habitudes de vie des femmes. Certaines situations devront cependant être traitées au cas par cas (absences liées à une grossesse).
  • Délivrer des bourses pour faciliter l’accès des jeunes filles les plus pauvres
  • Mettre en œuvre des facilités de garde d’enfants
  • Eviter de conditionner l’accès aux formations à un «minimum éducatif» (lorsque les filles accèdent ou se maintiennent moins dans le système éducatif).

Lutter contre les comportements individuels et collectifs au sein de la formation défavorables à la mixité et créer des dynamiques favorables au maintien.
 
  • S’assurer une appropriation de cette stratégie d’intervention par les acteurs du centre. Pour parvenir à une prise en charge intégrée de l’égalité entre les sexes au sein du centre, il convient d’associer les acteurs du centre dans la définition de la stratégie d’intervention.
  • Mettre en place des mesures punitives pour assurer la sécurité physique et émotionnelle des participantes. Le règlement du centre doit être particulièrement strict envers le harcèlement et les violences, et le personnel encadrant doit être formé pour prévenir, repérer et répondre au harcèlement sexuel.
  • Construire des latrines séparées pour les filles et les garçons.
  • Former les encadrants à une pédagogie de la mixité ou renforcer leurs capacités pour savoir traiter des inégalités de genre et désigner des « référents » à l’équité dans les centres de formation. Cette formation vise les formateurs pour qu’ils puissent intégrer la question de la déségrégation des métiers dans leurs modules, pour qu’ils ne véhiculent pas de stéréotypes et discriminations genrées et pour qu’ils sachent détecter les situations discriminantes et y remédier. Elle concerne également les instances de direction pour qu’elles garantissent une dynamique organisationnelle favorable à la mixité et à l’équité. Elle vise aussi les encadrants dans les périodes de stage ou d’apprentissage. Enfin, une « référente » à l’équité entre les garçons et les filles devrait être désignée et tenir des permanences régulières pour permettre aux élèves d’adresser les difficultés (réussite dans certains modules, intégration, etc.) et les discriminations rencontrées et y remédier.
  • Délivrer des enseignements de « genre » pour réduire l’hostilité des garçons à la présence des filles dans des formations professionnelles traditionnellement masculines et les familiariser avec la mixité. Les sujets abordés dans ces modules feront connaitre la complexité des relations de travail (ségrégation horizontale, inégalités salariales, plafond de verre, etc.), les droits des travailleurs, les violences basées sur le genre et devront permettre d’outiller ces futurs travailleurs pour qu’ils sachent y remédier. Ces modules peuvent être alimentés par des rencontres avec des professionnels et par des discussions/débats en petits groupes mixtes garantissant le respect de tous.
  • Instaurer une dynamique favorable à la mixité et au vivre-ensemble dans les formations professionnelles. Veiller à former et embaucher des formatrices et à féminiser les instances de direction et faire du lieu de formation un espace de sociabilité.
  • Contrôler les centres et établissements de formation professionnelle avec la prise en compte de l’approche genre.

Assurer le maintien des filles aux formations professionnelles et celui des filles et des garçons qui suivent des formations non traditionnelles en agissant sur l’environnement extérieur.
 
  • Sécuriser les transports (pour sécuriser les déplacements des filles)
  • Sensibiliser les personnes de l’entourage pour s’assurer de leur soutien. Sensibiliser les familles et l’entourage sur la déségrégation des professions et sur la charge de travail domestique incombant de façon inégale aux femmes. Inclure les proches dans les centres de formation pour certaines occasions (portes ouvertes par exemple).

Favoriser l’insertion professionnelle.
 
  • Identifier les opportunités d’emploi pour les femmes afin d’élaborer des formations porteuses (former à des professions porteuses)
  • Apporter les compétences aux élèves de la formation pour assurer le passage à l’emploi. Former aux compétences requises sur le marché du travail (savoir-faire techniques et savoir-être). Pour ce faire les modules de formations sont essentiels mais les temps dédiés à l’apprentissage ou au stage le sont aussi à condition qu’ils assurent traitement sécurisé et respectueux envers les filles et les garçons sur le lieu de travail (une sensibilisation des maitres d’apprentissage est donc indispensable).
  • Apporter les connaissances sur le milieu du travail aux élèves des formations professionnelles. Apporter aux élèves les connaissances sur le milieu du travail et sur les démarches à suivre pour trouver un emploi. Ces éléments doivent être intégrés dans tous les modules de formation et peuvent prendre la forme de rencontres avec des professionnels, de marrainages/parrainages, de kits d’informations etc.
  • Lutter contre les stéréotypes de genre chez les acteurs économiques en communiquant et en les sensibilisant. Ces stéréotypes sont des freins à l’embauche et à l’épanouissement des femmes (ou des hommes dans des professions traditionnelles féminines) dans l’entreprise. Il faut donc atteindre les employeurs, les employés et les agences pour l’emploi. Ces sensibilisations peuvent être menées lors de journées portes ouvertes des centres ou sur le lieu de travail par la responsable du module « genre » de la formation (ou autre s’il existe des instances dédiées à ces questions).
  • Viser la mixité en masse des formations professionnelles pour faciliter l’insertion professionnelle. Privilégier la mixité en masse plutôt qu’au compte-goutte est très important pour faciliter la mise en place d’un processus de dénaturalisation des compétences, et pour donner aux entrant(e)s la possibilité de constituer des collectifs
  • Proposer des modules de formation à l’entrepreneuriat. Ces modules sont nécessaires en raison des perspectives d’emplois qui peuvent être limitées et des réticences possibles de la part des employeurs en dépit du travail d’information et de sensibilisation.

Assurer un passage à l’emploi avec des effets d’entrainement pour l’empowerment des femmes.
 
  • Assurer un passage à l’emploi sans backlash dans la vie privée. L’arrivée dans l’emploi peut être mal vécu par l’entourage (« dévirilisation » chez les époux) et entrainer des violences accrues ou autres réactions destinées à remettre en place l’ordre genré. Il faut donc dès le début de la formation veiller à inclure l’entourage et les familles en les informant sur les formations et en les sensibilisant au genre, outiller les élèves de la formation d’argumentaires pour réduire l’inquiétude et l’hostilité de l’entourage, assurer un suivi après la formation.
  • Insérer dans les curricula des enseignements sur les « compétences de vie » pour améliorer plus largement la vie des participantes et de leur entourage (accès aux financements, santé reproductive, mariages précoces, etc).

Le Programme KALANCI en Côte d´Ivoire a présenté le développement d´une gamme de formations diplômantes et des formations qualifiantes adaptées aux besoins, au contexte local et aux spécificités des jeunes filles er des femmes dans les métiers de commis de cuisine et d´employés de chambre. Pour ces formations, le programme KALANCI collabore avec l´école professionnelle ivoirienne de Yarani et en ce qui concerne spécifiquement la sensibilisation à l´entrepreneuriat et la formation pour porteurs de projet il a signé un accord avec le CIED, Côte d’Ivoire Entreprises Development, association ivoirienne pour promouvoir l’entrepreneuriat, la formation professionnelle en gestion et accompagner les entreprises. Le centre SIMPLON vient compléter les formations pour les compétences relationnelles et savoirs comportementaux.

Mme Gifty Volimkarime du projet au Ghana dans le secteur de la gestion des déchets et de l´industrie forestière a souligné le rôle central que les femmes jouent, mais qui reste largement invisible, dans l’économie verte inclusive (plastique, organique et forestier). Les efforts de gestion du plastique sont principalement axés sur les dimensions techniques, sans reconnaissance des étapes de la chaîne de valeur du plastique avec des implications de genre. Elle a également souligné que les femmes prennent les décisions d’achat pour le foyer et qu´elles influencent la décision sur l´emballage.


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